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People Analytics: cómo progresar en el uso de los datos y en la gestión de personas

People Analytics: cómo progresar en el uso de los datos y en la gestión de personas

People Analytics: cómo progresar en el uso de los datos y en la gestión de personas

Si quieres aprender formas y maneras en las que la tecnología, pero sobre todo People Analytics, nos ayuda a mejorar cualquier aspecto de los Recursos Humanos o la gestión de personas, estás en el lugar adecuado. Destacamos las ideas más importantes del webinar ‘Datos y personas: mejora el día a día y consigue la excelencia de tu equipo’ con Javier Cañizares, Fundador y CEO de Hirint, Andrea Lacoma, Cofundadora y CEO de Blipol HR Analytics y Alfonso Roig, Director de Negocio de boost.

¿Cómo los datos mejoran y eficientan los procesos de selección?

A través de los assessments. Este tipo de herramienta tecnológica nos ayuda a ver más allá del currículum. Según Cañizares, de acuerdo con un informe realizado en EE. UU., el 78% de los currículums contiene información engañosa. Por tanto, basarse únicamente en él a la hora de filtrar candidatos, es insuficiente.

Los assessments de selección generan datos que, por un lado, nos ayudan a validar las afirmaciones de los candidatos y, por otro, nos ayudan a determinar el ajuste al puesto: cuáles son las competencias que requiere, el grado de desarrollo de estas y el peso.

Por supuesto, la utilización de este tipo de herramientas no solo permite a empresas tomar decisiones basadas en datos avalados científicamente, sino que también, va a servirle al propio candidato para mejorar y conocerse de forma positiva.

Ya tenemos al nuevo empleado en la plantilla ¿y ahora qué pasa?

Es momento de hablar del concepto people analytics. Esta disciplina no es otra cosa que el poder unir y cruzar datos procedentes de las diferentes fuentes relacionadas con las personas en la organización, para tener un dato más agregado y mucho más inteligente.

Hasta ahora, realizábamos nuestra encuesta de clima laboral o hacíamos nuestra evaluación del desempeño y tomábamos decisiones según los resultados obtenidos en estas. Sin embargo, en la actualidad, este tipo de herramientas nos permiten tener todos esos datos de una manera más centralizada y poder sacar KPI’s mucho más concretos.

People analytics puede aplicarse en los diferentes procesos de Recursos Humanos, como por ejemplo en la parte de selección, a través de los datos, o incluso en la parte de gestión de talento; analizar la experiencia del empleado, analizar la evaluación de los líderes o analizar la formación. Todo ello con el propósito de que la empresa pueda llevar a cabo acciones en base a datos más objetivos y actualizados.

Pero ¿qué tipo de datos?

Para Lacoma, debemos diferenciar dos tipos de datos. Por un lado, datos internos con los que cuenta la empresa; gestión de nóminas, absentismos o vacaciones y, por otro, datos que proceden de herramientas externas que nos ayudarían a complementar nuestros datos actuales. En este punto, debemos hablar de otro concepto; esas herramientas que aportan un feedback actualizado y de las ventajas que tiene.

No hablamos de encuestas al uso, es algo diferente, casi como un juego. Es un feedback rápido, recurrente, con preguntas de pulso, informales, cercanas, no invasivas y voluntarias, primordial para captar participación. Estas preguntas nos dan trazabilidad en los datos, crucial para hacer un proyecto de people analytics, nos permiten tener una evolución actualizada de lo que está pasando en la empresa o cómo están evolucionando las acciones que estamos llevando a cabo.

Con esto, ¿qué conseguimos?

El objetivo de estos proyectos de people analytics es poder tomar decisiones, poner en marcha acciones en cada momento, según esos datos actualizados, anteponernos a posibles escenarios futuros o replicar acciones que están funcionando bien en una determinada área.

¿Cómo sé si People Analytics es para mí?

People analytics, bien utilizado, puede ser un aliado absolutamente clave para cualquier organización, incluso para aquellas que tienen un tamaño, si medimos el número de empleados, razonablemente bajo. ¿Cómo conseguimos capturar ese valor? Entendiendo los objetivos de la organización y sirviéndonos de people analytics para conseguirlos.

¿Qué objetivos tenemos donde people analytics puede ser un aliado clave?

Hablamos, por ejemplo, del cuidado del equipo.  Hemos vivido, lo largo del último año, situaciones complejas que han hecho que la gente esté en una situación potencialmente más complicada, con elementos de estrés, ansiedad o confusión. Utilizar esta medición regular que mencionábamos anteriormente, nos puede ayudar a conseguir un elemento de bienestar que ayude con la productividad o incluso, a la productividad en sí misma.

Hablamos de, también, la gestión del trabajo. Nuestros líderes nos reclaman nuevas herramientas para asegurar la productividad de las personas. People analytics puede ser parte de esa solución, parte de esas herramientas.

En todo esto hay un aspecto determinante que distingue a aquellas empresas que lo están haciendo, y además bien, de aquellas que no lo están haciendo y tiene que ver con la madurez digital de la organización: el uso del dato.

 ¿Cuáles son los estadios de esta madurez?
  1. Presencia digital: registrar lo que ocurre en las relaciones con clientes, en procesos internos y, desde luego, en la gestión de personas.
  2. Utilización de lo digital: medir, reaccionar, comparar y tomar decisiones.
  3. Compartir datos con terceros: unir fortalezas en la integración de los sistemas, terminología y procesos.
  4. Optimizar nuestra forma de trabajar: mejorar, automatizar, enseñar y predecir.

En el área de Recursos Humanos, el mayor reto al que nos enfrentamos para subir el nivel de madurez digital desde un punto de vista de gestión de personas está en una cuestión muy cultural: despertar el apetito por capturar y por compartir.

Para Roig, people analytics es esto; primero, fijarnos cuál es el objetivo que queremos conseguir; segundo, ver cuántos datos nos estamos dejando por el camino y asegurarnos de que los capturamos y, tercero, crear esa cultura en la que nos sentimos cómodos porque sabemos que es beneficioso para todas las partes. A partir de ahí, buscamos el entender, el reaccionar y el optimizar cualquier cosa que estemos haciendo. Qué hay peor para una organización en Recursos Humanos que ofrecer un servicio que realmente no aporta y no ser consciente de ello. Descubrirlo, y hacerlo a tiempo, tiene un beneficio muy claro que depende en gran medida de esa madurez digital.

Si te perdiste la sesión o quieres revisarla, dale al play y disfruta.

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