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Cinco errores frecuentes en los Planes de Igualdad de Oportunidades

Cinco errores frecuentes en los Planes de Igualdad de Oportunidades

Cinco errores frecuentes en los Planes de Igualdad de Oportunidades

Aunque la obligación de elaborar un Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) existe desde el año 2007 para empresas de más de 250 empleados, a partir de marzo de 2022 toda empresa que tenga más de 50 empleados en su plantilla deberá contar con un plan que asegure la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Sin embargo, a la hora de implementar estas medidas las empresas suelen incurrir en errores. Ante esta situación, Audith Zapata, experta en diversidad, igualdad e inclusión desde la sostenibilidad, nos desvela los cinco errores más frecuentes que suelen cometer las compañías al crear estos planes.

1. Tiempo y plazos

Es frecuente pensar que se dispone de tiempo para elaborar los planes de igualdad, ignorando fechas clave como:

  • Todas las empresas con más de 50 personas en plantilla han de contar con un Plan de Igualdad de Oportunidades -PIO-, antes del próximo 7 de marzo de 2022.
  • Todos los planes de igualdad anteriores a 14 de enero de este año, deberán adecuarse a la nueva normativa antes del próximo 14 de enero de 2022.

Otro error relacionado con el tiempo es desconocer que se dispone de solo un año para elaborar el PIO, tras constituir la comisión negociadora. Este trámite, por cierto, también tiene un tiempo de constitución: 3 meses.

No caigas en el error de no registrar tu Plan, una vez negociado y aprobado. Recuerda que solo tienes 15 días.

Por último, te recordamos que estará vigente un máximo de 4 años, pero que tendrás que revisarlo, actualizarlo y evaluarlo cada año, a través de la comisión encargada de su seguimiento.

2. Número de personas en plantilla

No estamos haciendo bien el Plan de Igualdad si no computamos correctamente a la plantilla, y esto solo ocurre si hemos tenido en cuenta a las trabajadoras y trabajadores de todos los centros de trabajo de la organización, y bajo cualquier modalidad de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y contratos de puesta a disposición. De igual forma se tendrán en cuenta los contratos vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, y se computará una persona trabajadora más, por cada 100 días trabajados.

Este cálculo se hará dos veces al año: los últimos días de los meses de junio y diciembre de cada año.

3. Negociación y acuerdos

Constituir la comisión negociadora es un requisito IMPRESCINDIBLE que cuenta con la necesaria intervención de la Representación Legal de los Trabajadores -RLT-, o los sindicatos más representativos. No haber constituido en tiempo y forma la comisión puede anular el Plan de Igualdad, e incluso acarrear sanciones a la empresa.

Otro error frecuente es pensar que se necesita unanimidad para la aprobación del PIO, siendo la aprobación por mayoría absoluta, a no ser que el reglamento de funcionamiento recoja otra posibilidad. Por supuesto, el acta de la sesión recogerá los votos en contra y sus motivos.

4. Asistencia técnica

Durante el desarrollo del Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres se podrá contar con apoyo y asesoramiento experto y externo a la organización. La parte de la empresa está clara, pero a veces se percibe como algo extraordinario que la parte social se haga acompañar también de personas especializadas en igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Es una opción para ambas partes que sin duda contribuye a dar rigor y solvencia al PIO.

5. Datos e información

Con frecuencia, la elaboración de los Planes de Igualdad se percibe como un asunto molesto e incómodo, que poco puede beneficiar a la empresa. Sin duda es un error, y te damos algunos argumentos:

  • Sirve para revisar y actualizar la política de RRHH, o gestión del talento de la compañía, desde el proceso de onboarding hasta la salida.
  • Facilita la participación de toda la empresa, impactando positivamente en el clima laboral.
  • Aporta una nueva y más completa visión de la plantilla permitiendo tomar decisiones basadas en datos.
  • Permite la mejora de la imagen de la compañía, al posicionarla como entidad inclusiva, igualitaria y sostenible.

Adelántate a estos errores contactando con nosotros, desde boost podemos ayudarte.

¿No sabes cómo abordar tu Plan de Igualdad de Oportunidades? Descárgate la guía ‘Pasos para construir un Plan de Igualdad de Oportunidades con impacto’ y ponte manos a la obra.

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