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¿Qué tienen que ver la agilidad y la compensación?

¿Qué tienen que ver la agilidad y la compensación?

¿Qué tienen que ver la agilidad y la compensación?

Ser una organización ágil es mucho más que empezar el día con una reunión rápida. Por eso, Nacho Escobar, Claudia Salas y Alfonso Roig se atreven, en nuestro último café virtual, con un asunto importante y muchas veces delicado para las organizaciones: la compensación. 

Agilidad y Recursos Humanos

Antes de entrar en materia, hablemos de agilidad. En este año tan complejo en el que todo parece estar cambiando tanto en el mercado de trabajo como en las formas de trabajar y relacionarse que tienen las compañías, ¿cuánto nos ofrece la agilidad y, sobre todo, cuán relevante es? 

En palabras de Claudia Salas, la agilidad es una forma de pensar, e incluso de sentir, que podemos adoptar o transformar, dependiendo del nivel de profundidad con el que la abordemos, en cualquier área. Incluyendo el área de Recursos Humanos.

Cuando hablamos del término agile, nos referimos a nuevas formas de trabajo, nuevos marcos de trabajo que surgen en respuesta a retos que antes no teníamos y que con las herramientas de las que disponíamos a día de hoy, no podríamos dar respuesta. Por ello, la agilidad nos ofrece llegar a soluciones y resolver los retos que tenemos por delante. Y es que, en este entorno tan cambiante, la manera en que antes hacíamos las cosas ya no puede ser suficiente.  Esto aplica a la gestión de personas: ¿cómo miramos y cómo nos preparamos ante una posición que probablemente no hemos tenido nunca? ¿Cómo conseguimos que esa persona que se incorpora a nuestra organización se desarrolle, motive y mantenga cuando ni siquiera sabemos lo que va a dar de sí ese puesto?

Sin duda, una paradoja y un reto tan importante para las organizaciones que podríamos abordar desde dos aproximaciones. Por un lado, debemos enfocarlo desde un punto de vista del mínimo producto viable (MVP), esto es tener un esbozo de lo que va a ser ese puesto de trabajo pero va a estar cambiando. Por otro lado, debemos poner foco en esas habilidades que tengan que ver con adaptabilidad y versatilidad. En este caso, competencias como la curiosidad o la capacidad de seguir cambiando quizás serían las que primen por defecto a otras que antes dábamos valor. Y, por supuesto, el fit cultural, que se identifique con nuestra cultura, con nuestro propósito, con el sentido de lo que hacemos y por qué lo hacemos y el mirar cuáles van a ser las contribuciones.

Compensación ágil

¿Qué ideas nos vienen a la cabeza cuando hablamos de organizaciones que quieren pensar de manera ágil, adaptar todas sus áreas y miran a ese elemento de compensación que, muchas veces, suele ser fuente de potenciales disgustos o preocupaciones? A continuación, presentamos varias recomendaciones: 

  • A la hora de abordar este tema, es imprescindible pensar el para qué y qué voy a conseguir si cambia el enfoque de nuestro modelo de compensación. ¿Por qué? Cada vez debemos tener más presente que, en Recursos Humanos, cualquier actividad que hagamos tiene que estar muy alineada con el negocio.
  • El sistema de compensación siempre debe ser coherente con la cultura que se desea transmitir. La conexión de los valores que tenga la organización con las personas que la componen pasa a ser bastante importante y, quizá no tan accesorio como era antes. Ahora buscamos cada vez más conectar o sentirnos de alguna manera lo más plenos posible con la organización con la que trabajamos.
  • ¿Qué valora el empleado? Debemos pararnos a conocer un poco más en profundidad qué es lo que motiva a nuestros equipos y conectarlo con el modelo cultural de nuestra organización. En este sentido, pregunta a las personas que recibirán esa compensación cuál debe ser el modelo ideal para ellos y, a partir de ahí, empieza una construcción totalmente diferente. 

Aunque sea un tema delicado, es muy sano hablar, puedes encontrar respuestas muy sensatas. Además, a fin de cuentas, ellos son quienes hacen el trabajo y quienes te pueden dar la mejor solución, qué es lo que tiene sentido.

Compensación y transparencia

La transparencia salarial es una ‘best practice’ en la agilidad, y aquí vamos a tener que ponernos creativos para ser capaces de superar las barreras y prejuicios sociales y culturales. Calculadoras online, publicación de salarios de forma interna en las organizaciones, salarios fijados por el propio equipo… Existen todo tipo de buenas prácticas que funcionan bien o no dependiendo de la cultura de la organización.

A través de la involucración y de un determinado elemento de transparencia, se puede ver la compensación como una manera de vivir nuestros valores. ¿Por qué? Porque la compensación nos va a ayudar a reforzar tanto el nivel de compromiso de las personas que tenemos en nuestra organización como a mejorar nuestra marca empleadora.

En definitiva, esto no va de hasta dónde vamos a llegar en el futuro, no queremos ser visionarios. Esto va, fundamentalmente, de ver cómo conseguimos esa alineación cultural, puesto que esa cultura es la que habla de nosotros a los que están fuera y, por supuesto, a los que ya están dentro. 

¡No te pierdas el vídeo completo de esta sesión!

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